Parece que el modelo del “hombre proveedor” ha sido desde hace ya un tiempo refutable con la integración de la mujer a los espacios tradicionalmente masculinos, pasando a su reconocimiento como actoras económicas y exigiendo presencia en las esferas públicas. ¿Pero qué está pasando con las tareas del espacio privado que se le han asignado a la mujer culturalmente?
En este artículo, me gustaría reflexionar sobre cómo nuestra Ley Federal del Trabajo (LFT) vigente, en realidad, ha permitido una ruptura solo parcial de la división sexual del trabajo y ha permeado una falta de conciliación entre la vida familiar y laboral, así como las consecuencias que esto ha traído en la lucha por la igualdad de género en México.
Después de todos los progresos en materia de género que se han dado gracias a los movimientos feministas, la ratificación de tratados internacionales en la materia –que son vinculantes para el Estado mexicano y tienen jerarquía constitucional desde 2011–, así como la demás legislación nacional que protege e instruye la igualdad de género[1], se esperaría que en 2021 tuviéramos una Ley que regule el trabajo en ese mismo sentido.
Desafortunadamente no es así. La LFT es una ley que sigue estando basada en el modelo del “hombre proveedor”. Esta se promulgó desde 1970 y el título quinto ya regulaba el trabajo de las mujeres y de los menores. Fue en 1974 que se dividió y quedó como “Trabajo de las mujeres”. Posterior a dicha reforma, se ha reformado otras tres veces (una en 2012 y dos en 2019)[2]. Aquí el cuestionamiento es: ¿por qué un apartado específico para las mujeres?
Lo que regula dicho apartado es la supuesta protección de la maternidad, cuando en realidad lo que hace es acentuar la brecha de género en la fuerza laboral al seguirle atribuyendo las tareas de cuidado a la mujer. Por lo tanto, pareciera poco, pero dicho título debería estar denominado como “Protección de la familia”, para abordar una perspectiva corresponsable e igualar las condiciones entre hombres y mujeres en los siguientes supuestos.
La realidad es que a las mujeres se les sanciona por la maternidad, ya que al tener hijos o hijas, se las obliga a tener trabajos flexibles o su carrera se ve debilitada por la doble jornada.
Las licencias de paternidad
El art. 132 fr. XXVII Bis establece que la licencia de paternidad será de cinco días laborables por nacimiento o adopción. ¿Cuál es la finalidad de esta licencia? ¿Involucrar al padre en las labores de crianza? ¿Involucrarle en las labores domésticas?
La realidad es que a las mujeres se les sanciona por la maternidad, ya que al tener hijos o hijas, se las obliga a tener trabajos flexibles o su carrera se ve debilitada por la doble jornada. De manera consecuente, con el tiempo, se ha visto que en comparación con los hombres que tienen los mismos puestos, las mujeres ganan menos dinero.
¿Qué pasaría si desde la ley se promoviera más esta corresponsabilidad entre hombres y mujeres? Otorgarle al hombre mayor cantidad de días de licencia de paternidad y que sea obligatorio tomarlos haría que se distribuyera mejor la carga de cuidado y crianza. Es casi una burla que se contemplen únicamente cinco días porque lo que en realidad está haciendo dicha disposición es fomentar la no corresponsabilidad y seguir relegando a la mujer a la esfera privada, obstaculizando su acceso, permanencia y/o crecimiento en la vida laboral remunerada.
Es así que debería de establecerse por ley la otorgación de licencias de paternidad de mínimo 4.3 semanas[3] posteriores al parto y que sean de uso obligatorio. Adicionalmente, debería contemplar la posibilidad de que parejas del mismo sexo o personas solas con hijos o hijas tengan derecho a dicha licencia, así como prever la gestación subrogada. Solo de esta forma se daría un paso hacia la incorporación satisfactoria de los hombres a la vida doméstica y familiar.
Como consecuencia de la alta carga de las labores domésticas y de cuidado, las mujeres acceden a menos trabajo remunerado.
Las licencias de maternidad
El artículo 179 de la LFT establece que la licencia de maternidad será por seis semanas posteriores al parto y seis anteriores. Es decir, en total, por ley, se le concede a la mujer descanso de 12 semanas con posibilidad de transferir cuatro de las seis anteriores al parto para después del mismo.
Estas no solo deberían extenderse a 18 semanas para cumplir con los estándares internacionales en la materia[4], sino que también resulta vital contemplar de manera expresa a las parejas lesbomaternales no gestoras.
Además, en seguimiento de esa misma línea argumentativa, falta también conceder por ley licencias parentales. La licencia parental[5] es el permiso concedido a la pareja para que determinen cómo manejarán el periodo del que disponen. Por lo general, es un periodo de licencia a más largo plazo, al que puede optar una de las dos personas progenitoras para cuidar de un recién nacido o de un hijo o hija pequeño. Normalmente se toma una vez agotadas las licencias de maternidad y paternidad, pero en México aún no se encuentra legislada.
Las anteriores y deseadas reformas y adhesiones constituirían un paso importante para dejar de premiar el rol de la mujer en el espacio privado y prevería las repercusiones prácticas actuales, tales como la subvaloración del trabajo femenino, la segregación ocupacional –tanto horizontal como vertical–, la discriminación salarial, el nivel de instrucción de las mujeres –que muchas veces depende de su estado conyugal y número de hijos o hijas–, la doble jornada –que les impide participar en actividades de capacitación, recreación, políticas y sindicales– y el déficit y elevado costo de los servicios de apoyo para delegar responsabilidades domésticas y familiares.
La información que corrobora esta situación
Datos de la Encuesta Nacional de Ocupación en el Empleo señalan que el porcentaje de mujeres del total de la tasa de participación de las personas económicamente activas (PEA)[6] ha sido, en todos los trimestres, casi o menos de la mitad del porcentaje de participación que han tenido los hombres.
En la siguiente gráfica, podemos ver los resultados de la desocupación abierta, es decir, la población que se encuentra sin trabajar, pero que está buscando trabajo y tiene disponibilidad.
A diferencia de la primera, aquí los porcentajes se van igualando cada vez más, aunque en los últimos tres, el de las mujeres sigue siendo un poco menor.
Aquí es lógico preguntarnos el porqué. Tiene que ver con que la mayoría, aunque no trabaja –o más bien, no recibe remuneración–, no está disponible ni busca trabajo porque realiza trabajo doméstico y de cuidado de tiempo completo.
Ahora, la subocupación son personas ocupadas que tienen necesidad y disponibilidad de ofertar más tiempo de trabajo de lo que su ocupación actual les demanda.
En la gráfica siguiente, igual que la anterior, los porcentajes no varían tanto, pero la mujer sigue estando representada por porcentajes inferiores. Y la reflexión es la misma que la pasada, pues entra el tema de la doble jornada a la cual están más susceptibles las mujeres que los hombres, y por ende, no tienen la misma disponibilidad.
Con esto, podemos ver que, dadas sus responsabilidades domésticas, miles de mujeres son selectivas en términos de las horas de trabajo que están dispuestas a aceptar y llegan a preferir trabajos con horarios cómodos o flexibles.
Lo anterior también se traduce en la informalidad como una fuente de flexibilidad y la obtención de determinados beneficios, como menos horas de trabajo. Por lo tanto, se puede ver que la ocupación en el sector informal de las mujeres es mayor que la de los hombres.
Ahora bien, ¿qué pasa en términos salariales? Las mujeres superan a los hombres en las categorías de menor ingresos, pero conforme va subiendo el número de salarios mínimos obtenidos, el porcentaje de las mujeres va disminuyendo y el de los hombres aumentando.
Elaboración propia condatos de la ENOE 2020.
Otros datos relacionados son los que nos muestra la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos en los Hogares (2018) en relación con la brecha salarial que hay entre los hombres jefes de familia y las mujeres jefas de familia. Como podemos observar, los hogares con jefas de familia mujeres tienen ingresos menores.
Aunado a lo anterior, después de la jornada laboral, las mujeres dedican más horas a otras responsabilidades.
En general, las mujeres tienen menos tiempo para el ocio. Estas disparidades de género son altas, según los estándares de la OCDE, y tienen implicaciones no solo para la igualdad de género, sino también para el bienestar de las niñas y los niños.
Asimismo y como consecuencia de la alta carga de las labores domésticas y de cuidado, las mujeres acceden a menos trabajo remunerado.
Elaboración propia con datos de la ENOE 2020 (cuatro trimestres).
Como prueba de ello, la Encuesta Nacional sobre el Uso del Tiempo (ENUT 2019) nos señala que las mujeres –desde 2014 (ENUT pasado) y hasta la más reciente, que fue en 2019– le dedican más del 50 por ciento de su tiempo al trabajo no remunerado en los hogares, en comparación con los hombres, quienes dedican más de la mitad de su tiempo al trabajo para el mercado.
Por otro lado, la ENUT también nos arroja datos sobre que, en promedio, las mujeres trabajan 6.2 horas más a la semana que los hombres.
Además, datos de la OIT corroboran que cuantos más hijos o hijas se tiene, hay menor probabilidad de tener un trabajo en relación de subordinación en México. En nuestro país, las mujeres sin hijos o hijas ganan 33.2% más que las mujeres con hijos.
Por lo anterior, el estado civil y la presencia de niños o niñas pequeños son determinantes en la participación laboral de las mujeres, puesto que la decisión de trabajar se modifica sustancialmente después de la maternidad.
Basta ya de esperar que las mujeres trabajen como si no tuvieran hijos o hijas, críen como si no tuvieran trabajo remunerado y sean las únicas en realizar los quehaceres de cuidado y del hogar.
Cómo cambiar la situación
Es así que no solo son vitales medidas –tanto legislativas como de otra índole– que fomenten la corresponsabilidad, sino también políticas de conciliación entre la vida laboral y la personal/familiar, mismas que pueden pensarse y adoptarse desde los propios centros de trabajo.
Dichas políticas pueden ir desde el establecimiento de horarios flexibles, medio tiempo y teletrabajo hasta la implementación de guarderías para madres y padres, la instalación de lactarios y el transporte accesible para personal del centro de trabajo, entre otras.
Para terminar, hago énfasis en la necesidad de un cambio cultural. Son los propios estereotipos y estigmas sociales los que siguen permitiendo la subvaloración de las mujeres.
Basta ya de esperar que las mujeres trabajen como si no tuvieran hijos o hijas, críen como si no tuvieran trabajo remunerado y sean las únicas en realizar los quehaceres de cuidado y del hogar.
Empecemos pensando en lo que nos toca para romper esos prejuicios y sesgos inconscientes y el rol que una y uno mismo podría y debería jugar para lograr un cambio en el contexto familiar, de hogar, con amistades y en el centro de trabajo.
* Sobre la autora: Desde 2015 forma parte del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación (COPRED),
Es maestra en Derechos Humanos y licenciada en Derecho, especializada en Derecho Internacional Público y Derechos Humanos, por la Universidad Iberoamericana de la Ciudad de México.
Ha tenido un rol activo en competencias y voluntariados asociados. Destaca su representación en el Concurso Interamericano de Juicios Simulados de Derechos Humanos, convocado por la Universidad Americana de Washington, y su participación en una ONG dedicada al combate contra la trata de personas.
Como Secretaria Técnica del COPRED, es la responsable de fortalecer la visión local, nacional e internacional de los alcances del Consejo, transversalizar los compromisos internacionales adquiridos por el Estado mexicano en el quehacer institucional y colaborar en las relaciones públicas de la Presidencia mediante la vinculación y seguimiento de agendas con el sector público y privado.
Twitter: @Adri_AguileraM
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[1] La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres; Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
[2] Esperando que próximamente se le realicen reformas importantes en materia de igualdad salarial. Dichas reformas, que no solo serían a la LFT, sino también a otras leyes, se aprobaron el pasado 10 de marzo por el Senado y se encuentran en la Cámara de Diputados para su revisión. Aún faltaría la aprobación del pleno para posteriormente ser publicadas. Las leyes que se reformarían son: La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública, La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, La Ley de Cámaras Empresariales y sus Confederaciones, La Ley del Seguro Social, la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional, la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria, la Ley Federal de Remuneraciones de los Servidores Públicos, la Ley Federal del Trabajo, La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.
[3] Esta cifra se sacó del promedio de tiempo que se otorga en los países parte de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Empresarial (OCDE), de la que, por supuesto, México es parte.
[4] El Convenio núm. 183 de la OIT (que no ha sido ratificado por México) establece: “Toda mujer a la que se aplique el presente convenio tendrá derecho [...] a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas” (artículo 4, inciso 1). La recomendación de la OIT sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 191), que acompaña al Convenio núm. 183, va aún más lejos y propone que los miembros procuren aumentar la duración de la licencia de maternidad a 18 semanas por lo menos.
[5] Si bien estas no se encuentran reconocidas en ningún Convenio de la OIT, tanto la Recomendación 191 como la 165 contienen disposiciones sobre la licencia parental.
[6] Estas son las que las que participan en el mercado laboral –de 15 años o más–, ya sea como ocupadas o en búsqueda de trabajo, en contraste con las personas no económicamente activas, que no están ocupadas ni buscan trabajo, aún cuando tengan disposición por trabajar o no.